+7 (495) 925 35 34

Интервью Зоси Герчиковой перед 10 саммитом HR директоров

×
Интервью Зоси Герчиковой перед 10 саммитом HR директоров
Интервью Зоси Герчиковой перед 10 саммитом HR директоров
Автор: Зося Герчикова

22 сентября на "X Саммите HR-директоров России и СНГ" Управляющий партнер и генеральный директор Группы компаний «Топ-Менеджмент Консалт» Зося Герчикова расскажет о мотивационном портрете менеджеров и сотрудников, успешных при кризисной ситуации, а также об изменении в кризисе мотивационного профиля коллектива в целом. В преддверии выступления Зося Герчикова поделилась с пресс-службой LBS International Conferences своим мнением о современной ситуации в сфере HR.

LBS: Зося, расскажите, пожалуйста, как Вы могли бы охарактеризовать ситуацию, которая сегодня складывается в сфере управления персоналом? Какие тенденции Вы наблюдаете? Как изменился сегодня рынок труда? 

ЗГ: В самом начале кризисного периода возник миф о том, что сейчас будет легко подобрать персонал, т.к. многие компании сильно сократили численность, и на рынке много специалистов. В самом деле, статистика рекрутинга показывает, что количество резюме на 1 вакансию выросло на 2 порядка, а кол-во вакансий сильно сократилось. Но качественное изменение так быстро не происходит, поэтому подбор усложнился, а не упростился. Теперь на 1 вакансию необходимо отсмотреть не 20-30 резюме, а 200 резюме, но процент квалифицированного и ответственного персонала не увеличивается, а соответственно "балласта" при отборе гораздо больше, как и трудозатрат. Сокращения с точки зрения мотивационной структуры коллектива произошли далеко не оптимальные. Мы наблюдаем две тенденции. Первая - это сокращение численности вместо продуманного сокращения затрат, после приказов типа "сокращаем всех на 20%". К сожалению, непосредственные руководители далеко не всегда проводят выбор кандидатов на увольнение в интересах бизнеса. Часто увольняют тех, кем неудобно управлять, либо молодых сотрудников, т.к. начинают играть роль личные взаимоотношения, стаж, но не вопросы производительности. Вторая тенденция заключается в том, что происходит сокращение целой функции высокооплачиваемых "топов", которые эту функцию отстраивали. Иногда это оправданно, но много примеров, когда вследствие таких сокращений компания будет сложнее и дольше выходить из кризиса. 

LBS: Какие качества сотрудников в современных условиях ценят работодатели? Изменились ли критерии оценки персонала? 

ЗГ: Главная ценность - умение сотрудника принимать интересы компании как свои, и гибко изменять свой план работы и приоритеты в зависимости от быстро меняющихся внешних обстоятельств. Нужны достижители - то есть те сотрудники, которых не нужно уговаривать на изменения, которые не ждут, пока будет совсем плохо, чтобы заставить себя сделать шаг. Многие компании выработали разумные и реалистические программы выхода из кризиса, но споткнулись на исполнении - недостаточно быстрая реакция коллектива и даже менеджмента на необходимость мобилизации усилий и изменения поведения.

LBS: На Саммите HR-директоров Вы будете рассказывать об изменение мотивационного профиля коллектива в кризисе, какова сущность этого процесса? Какие команды станут наиболее успешными в пост-кризисный период? 

ЗГ: Давайте об этом на Саммите и поговорим, иначе наше интервью превратится в статью большого объема. В общем, наиболее успешными будут те компании, которые успеют в период кризиса, пользуясь ситуацией того, что сейчас именно работодатель диктует условия, а не наоборот, отобрать к себе максимальное количество сотрудников с мотивационным типом именно достижителей. Причем не только найдут на внешнем рынке, но и увидят у себя, и озаботятся программами удержания и развития таких сотрудников. Сильно меняется роль менеджмента, и об этом мы тоже будем говорить. Пост-кризисная экономика потребует еще большей гибкости по отношению к клиенту, свойствам товаров и услуг, и резкого снижения себестоимости. И успешными будут только те компании, которые настроят весь коллектив на постоянное повышение производительности - личной, прежде всего. 

LBS: Какие еще темы и вопросы Вы затронете в своем выступлении? 

ЗГ: Я буду рассказывать о нашем опыте разработки мотивационных профилей для разных должностей и компаний, приведу примеры типовых профилей и для чего они нужны при управлении коллективом. Мы рассмотрим статистические тенденции мотивационной структуры персонала за последние 10 лет, к каким результатам в деятельности и к каким управленческим решениям эти тенденции ведут. Поделимся своим прогнозом по развитию мотивационной ситуации на рынке труда и алгоритмами действий, оптимальными с нашей точки зрения, для создания эффективного мотивационного климата в коллективе. 

LBS: Ваша компания - профессионал в области HR-консалтинга, какие направления своей деятельности Вы считаете наиболее востребованными и актуальными сегодня? 

ЗГ: Нам это ярко показывают наши клиенты. Основные работы в течение последнего полугода: 

  • Разработка и внедрение Ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ) и изменение систем оплаты труда и мотивации 
  • Оптимизация бизнес-процессов с целью повышения производительности - это в основном проекты Lean Management - или Бережливое производство 
  • Стратегия капитала - реструктуризация бизнес-портфеля, реструктуризация задолженностей, слияния и поглощения 
  • Коучинг первых лиц и лидеров Антикризисных комитетов компаний 
  • Разработка антикризисных программ 
  • Вовлечение персонала в проекты изменений и инноваций 

Из материалов сайта lbsglobal.com 

26.08.2009

Возврат к списку

Наши клиенты